Kielletyt tunteet työelämässä III: Häpeä

Kielletyt tunteet työelämässä III: Häpeä
19.7.2017 No Comments » Hanna Markuksela, Vuorovaikutus Sanna Kinnunen

Tunteiden holtiton ja kehittymätön ilmaisu ei kuulu työpaikalle. Tästä johtuen ajatellaan helposti, ettei työn puitteissa saisi ylipäätään olla vaikeita tunteita. Inhimilliseen tunneskaalaan kuuluvista tunteista tehdään tabuja, kiellettyjä, jolloin ihmiset eivät saa purettua niitä rakentavasti.

Tunteiden tiedostamisesta ja kehittyneemmästä käsittelemisestä olisi kuitenkin suuri hyöty työyhteisölle ja työntekijöiden terveydelle. Tässä jutussa keskitytään kolmeen työelämässä vaikeaksi koettuun tyypilliseen tunteeseen toiminnallisesta näkökulmasta.
Kateus, syyllisyys ja häpeä – miten näitä voisi käsitellä ammattitaitoisesti ja jopa hyödyntää? Nyt vuorossa häpeä.

Blogisarjassa on aiemmin ilmestynyt:

Kielletyt tunteet työelämässä I: Kateus
Kielletyt tunteet työelämässä II: Syyllisyys

Mikä on häpeän tarkoitus?

Häpeä ohjaa meistä jokaista hahmottamaan ja sopeutumaan sosiaalisiin normeihin. Ilman häpeää eläisimme kaaoksessa emmekä kunnioittaisi ryhmien toimimiselle tärkeitä yhteisiä sääntöjä pätkän vertaa. Häpeän kokemukset ohjaavat meitä opettelemaan vähitellen, kuinka omaa toimintaa voisi sopeuttaa entistä paremmin itselle tärkeään sosiaaliseen ympäristöön. Sellaiseen, jota halutaan kunnioittaa mm. noudattamalla etikettiä ja hyviä käytöstapoja.

Miksi häpeä nousee esiin työelämässä?

hapea2Työelämä on yhteisö, jossa vallitsee paljon suoraan ilmaistujen toimintaohjeiden ohella kirjoittamattomia sääntöjä, joiden tulkinta on välillä hyvin haastavaa. Varsinkin kokemattomammat työntekijät kohtaavat hyvin usein häpeällisiksi koettuja tilanteita opetellessaan kömpelösti työpaikkansa koodistoa.

Työelämässä on myös ominaista, että tärkeissä tilanteissa hyvin erilaiset persoonat ja näkemykset kohtaavat eikä aina vältytä yhteentörmäyksiltä, jotka käyvät asianosaisten kunniantunnon päälle. Kaikissa työyksiköissä ei hallita häpäisevien kokemusten välttämisen taktiikoita ja mokien asianmukaista käsittelyä. Tämä on erityisen raskasta herkille ja tunnollisille yksilöille, jotka kokevat inhimillisetkin virheet vielä muita voimakkaammin.

Mahdollisesti vahingollisimpia häpeää aiheuttavia kokemuksia työelämässä ovat kiusaamistilanteet. Tutkimus näyttää, että kiusaamista kokeneilla häpeän tunteet lisääntyvät ja säilyvät voimakkaina vielä pitkään kiusaamisen loputtuakin.

Miten häpeää voi käsitellä rakentavasti?

Häpeä on tunnollisille suomalaisille erittäin ominainen vaikeaksi koettu tunne. Mokia ja epätäydellisyyttä pelätään itsessä – lopulta muissakin. Meillä on jopa myötähäpeä, joka ei ole monille muille kulttuureille lainkaan tuttu konsepti. Eri kulttuureiden välillä on paljonkin eroja siinä, millaiset asiat herättävät häpeää ja syyllisyyttä. Esimerkiksi hollantilaisilla häpeän ja syyllisyyden tunteet heräävät pelisääntöjen ja virallisten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, kun taas turkkilaiset ovat herkempiä yhteisön sisäisten, muttei välttämättä aukikirjoitettujen normien rikkomiselle. Meillä suomalaisilla molemmat tilanteet voivat herättää voimakkaitakin häpeän tunteita.

hapea3Koska nolatuksi tulemisen pelko rajoittaa pahimmillaan työsuoritusta sekä estää työntekijöitä pääsemään parhaaseen potentiaaliinsa, on tärkeää miettiä, miten työporukassa voitaisiin kääntää mokat oppimiskokemuksiksi rakentavasti ja estää yksilöiden nolaaminen mm. palaveritilanteissa. Hyväksyvä suhtautuminen virheisiin ja epätäydellisyyteen auttaa kohti parempia työsuorituksia ja hyvää työilmapiiriä.

Itseään kehittävälle yksilölle ja työyhteisölle moka voi olla paras mahdollinen käänne ammattitaidon kehittämisessä. Häpeällisen tilanteen myötä on tullut selkeästi ilmi, missä on parantamisen varaa ja yhdessä voidaan miettiä millaisiin toimenpiteisiin ryhdytään, jotta päästään parhaimmillaan uudelle tasolle. Tästä johtuen joissain yrityksiä juhlitaan jokaista virhettä, jotta huomio pysyy olennaisessa: Miten tästä jatketaan eteenpäin sen sijaan, että etsitään syyllisiä ja vellotaan itsesäälissä.

Häpeällisten tilanteiden ja epäonnistumisten käsittelyssä on myös tärkeää muistaa, että nämä kannattaa ehdottomasti ottaa esille ensin vain asianosaisten kesken. Ryhmäpalaveri ei ole oikea paikka puun takaa tulevalle kielteiselle palautteelle, jonka tiedetään näivertävän ammatillista itsetuntoa. Kahdenkeskisessä keskustelussa on helpompi sopia, miten mokasta tiedotetaan muille, mikäli se on välttämätöntä ja millaisiin käytännön toimiin ryhdytään, jotta tilanne korjaantuu eikä moka uusiudu.

Katso aiheesta opettavainen video

Kuinka videon tilanteen olisi voinut hoitaa niin, että jokainen osapuoli saisi käsiteltyä ikävän tilanteen mahdollisimman ammattitaitoisesti ja rakentavasti?

Kokeile myötätuntoa lisäävää harjoitusta

Ystävällisyyden ja myötätunnon harjoitus edistää kykyä suhtautua myötätuntoisesti vaikeisiinkin tunteisiin sekä itsellä että toisilla. Testaa Zeneraattoreiden äänite.

Lähteet

Ersoy, N. C., Born, M. P., Derous, E., & van der Molen, H. T. (2011). Effects of work‐related norm violations and general beliefs about the world on feelings of shame and guilt: A comparison between Turkey and the Netherlands. Asian Journal of Social Psychology14, 50-62.

Hayes, S. C., Bond, F. W., Barnes-Holmes, D., & Austin, J. (toim.) (2006). Acceptance and mindfulness at work: Applying acceptance and commitment therapy and relational frame theory to organizational behavior management. New York: The Haworth Press, Inc. Also published in Journal of Organizational Behavior Management, 26, numbers 1/2.

Lewis, D. (2004). Bullying at work: The impact of shame among university and college lecturers. British Journal of Guidance & Counselling32, 281-299.

Meltzer, M. E. (2015). The Use of Acceptance to Promote Positive Change by Decreasing Shame and Guilt: A Practice Exemplar. Issues in Mental Health Nursing36, 826-830.

Tags

Leave a reply

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *